Las organizaciones dependen cada vez más de trabajadores independientes y temporales, incluso para labores críticas. Nos referimos a estos trabajadores independientes como “talento ágil”. Ellos brindan la pericia técnica de la que carece una organización para proyectos e iniciativas importantes, haciendo que estas actividades sean más eficientes en cuanto a sus costos.

Muchos de los beneficios del talento ágil han sido ampliamente reportados. Sin embargo, uno que ha recibido menos atención es la contribución que estos trabajadores independientes pueden hacer como mentores para el equipo a tiempo completo de una organización.

Recurrir a sus expertos externos para ayudar en el desarrollo de los empleados internos es una valiosa forma de atender las necesidades de ambos. Los expertos suelen buscar formas de ayudar a las nuevas personas en su profesión, y los empleados más jóvenes tienen hambre de entrenamiento y desarrollo.

Un encuadre práctico para la consejería se basa en la investigación de los antiguos profesores de la Harvard Business School, Gene Dalton y Paul Thompson. Ellos descubrieron que los profesionales de alto desempeño tienden a atravesar cuatro etapas en el desarrollo de sus carreras:

Aprendiz: Establece una reputación de confianza, trabajo en equipo y congruencia cultural.

Contribuidor individual: Desarrolla pericia funcional reconocida, hace una significativa contribución independiente y demuestra responsabilidad y propiedad.

Mentor/entrenador: Contribuye como un gerente formal, un líder de idea, un dueño de proyecto o un desarrollador informal de empleados.

Patrocinador/estratega: Define o influye en la dirección estratégica y las decisiones importantes, ejercita poder a nombre de la organización y prepara a los futuros líderes.

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